Lexikon: Arbeitsrecht

Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht grundsätzlich nicht. In der Praxis aber werden häufig Abfindungen zur Herstellung des Rechtsfriedens und zur Vermeidung eines lang andauernden Rechtsstreites bezahlt. Faustformel hier in München: pro Beschäftigungsjahr ein halbes Bruttomonatsgehalt. Seit dem 01.01.2006 sind Abfindungen in voller Höhe zu versteuern.

Mit einer Abmahnung beanstandet Arbeitgeber Verstöße gegen den Arbeitsvertrag und Pflichtwidrigkeiten und verbindet damit den Hinweis, dass im Wiederholensfalle der Arbeitnehmer mit einer Kündigung rechnen muss. Grundsätzlich ist vor jeder verhaltensbedingten Kündigung eine rechtzeitige und deutliche Abmahnung erforderlich.

Siehe Allgemeines „Gleichbehandlungsgesetz“

Das AGG, umgangssprachlich auch Antidiskriminierungsgesetz, soll ungerechtfertigte Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern. Bei einem Verstoß, z.B. im Rahmen von Einstellungsverhandlungen oder Beförderungen kann der Benachteiligte Schadensersatz verlangen.

siehe „Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz“

Der Arbeitnehmer haftet nur begrenzt für von ihm verursachten Sach- und Vermögensschäden des Arbeitgebers oder Dritten. Seine Haftung ist abhängig vom Grad seines Verschuldens. Keine Haftung bei leichtester Fahrlässigkeit, in der Regel volle Haftung bei grober Fahrlässigkeit.

Arbeitsgerichte sind unter anderem zuständig für alle Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Eine eventuelle Unwirksamkeit einer Kündigung muss mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht angefochten werden. Frist hier: drei Wochen nach Zugang der Kündigung.

Der Abschluss eines Arbeitsvertrages ist grundsätzlich formfrei. Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich nieder zu legen und diese dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

Das Arbeitsverhältnis kann von jedem Vertragsteil ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Gründe vorliegen die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zumutbar sind: z.B. beharrliche Arbeitsverweigerung, tätliche Auseinandersetzungen im Betrieb, Straftaten gegen den Arbeitgeber. In weniger krassen Fällen ist eine Abmahnung erforderlich.

Bundesarbeitsgericht

Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Das bedeutet, es besteht kein Kündigungsschutz. Die Befristungsmöglichkeiten unterliegen jedoch bestimmten Regeln.

Für folgende Personengruppen besteht ein besonderer gesetzlicher Kündigungsschutz: Schwangere Frauen und Mütter, Arbeitnehmer während der Dauer des Erziehungsurlaubs, Schwerbehinderte, zum Wehr- oder Zivildienst Einberufene, Betriebsratsmitglieder, Auszubildende.

Dringende betrieblich Gründe stehen einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegen, z.B. fehlende Aufträge, dauerhafter Umsatzrückgang, Änderung der Produktionsmethoden, Betriebseinschränkung.

In allen Unternehmen, in denen ein Betriebsrat existiert, ist dieser bei unternehmerischen Entscheidungen zu beteiligen. Kündigungen, die ohne Beteiligung des Betriebsrates ausgesprochen werden, sind allein deshalb schon unwirksam.

Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer je nach Ausgestaltung des Arbeitsvertrages bestimmte Arbeiten zuweisen, insbesondere die Art der Arbeit bestimmen. Der Arbeitnehmer ist also weisungsgebunden.

Im Krankheitsfall besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung in voller Höhe für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. Die Entgeltfortzahlung setzt erst ein, wenn vorher das Arbeitsverhältnis vier Wochen ununterbrochen bestanden hat. Jede \“neue Krankheit\“ begründet eine neuen Entgeltfortzahlungsanspruch für die Dauer von sechs Wochen. Nach 12 Monaten beginnt ggf. eine neue Berechnungszeit.

Das Arbeitsverhältnis kann von jedem Vertragsteil ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Gründe vorliegen die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zumutbar sind: z.B. beharrliche Arbeitsverweigerung, tätliche Auseinandersetzungen im Betrieb, Straftaten gegen den Arbeitgeber. In weniger krassen Fällen ist eine Abmahnung erforderlich. Die meisten von Arbeitgebern ausgesprochenen fristlosen Kündigungen sind rechtsunwirksam.

Eine Gratifikation ist eine Leistung des Arbeitgebers, die er einmal oder mehrmals im Jahr zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt. In der Praxis häufig als Weihnachtsgratifikation oder Urlaubsgeld. Auch wenn Gratifikationen als freiwillige Leistungen des Arbeitgebers gewährt werden, entsteht ein Anspruch auf Zahlung, wenn der Arbeitgeber die Gratifikation wiederholt und vorbehaltlos gewährt. In der Regel ist dies nach dreimaliger Zahlung anzunehmen.

Im Krankheitsfall besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung in voller Höhe für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. Die Entgeltfortzahlung setzt erst ein, wenn vorher das Arbeitsverhältnis vier Wochen ununterbrochen bestanden hat. Jede \“neue Krankheit\“ begründet eine neuen Entgeltfortzahlungsanspruch für die Dauer von sechs Wochen. Nach 12 Monaten beginnt ggf. eine neue Berechnungszeit.

Einseitige Erklärung des Arbeitgeber oder Arbeitnehmers, dass das Arbeitsverhältnis für die Zukunft aufgelöst werden soll. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, der Zugang sollte für den Streitfall nachgewiesen werden können

Das Arbeitsverhältnis kann von jedem Vertragsteil ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Gründe vorliegen die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zumutbar sind: z.B. beharrliche Arbeitsverweigerung, tätliche Auseinandersetzungen im Betrieb, Straftaten gegen den Arbeitgeber. In weniger krassen Fällen ist eine Abmahnung erforderlich.

Dringende betrieblich Gründe stehen einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegen, z.B. fehlende Aufträge, dauerhafter Umsatzrückgang, Änderung der Produktionsmethoden, Betriebseinschränkung.

Das Arbeitsverhältnis kann von jedem Vertragsteil ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Gründe vorliegen die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zumutbar sind: z.B. beharrliche Arbeitsverweigerung, tätliche Auseinandersetzungen im Betrieb, Straftaten gegen den Arbeitgeber. In weniger krassen Fällen ist eine Abmahnung erforderlich. Die meisten von Arbeitgebern ausgesprochenen fristlosen Kündigungen sind rechtsunwirksam.

Einseitige Erklärung des Arbeitgeber oder Arbeitnehmers, dass das Arbeitsverhältnis für die Zukunft aufgelöst werden soll. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, der Zugang sollte für den Streitfall nachgewiesen werden können

Einseitige Erklärung des Arbeitgeber oder Arbeitnehmers, dass das Arbeitsverhältnis für die Zukunft aufgelöst werden soll. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, der Zugang sollte für den Streitfall nachgewiesen werden können

Gründe welche in er Person des Arbeitnehmers liegen rechtfertigen Kündigung, z.B. fehlende Arbeitserlaubnis, langandauernde Krankheit, häufige Kurzerkrankungen

Das Arbeitsverhältnis ist durch das Verhalten des Arbeitnehmers konkret beeinträchtigt, z.B. häufiges zu spät kommen, vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit, eigenmächtiges nehmen des Urlaubs. Bei einer Verhaltensbedingten Kündigung ist grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich.

Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers kann während der ersten zwei Jahre mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Nach zwei Jahren beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Monatsende. Nach 5, 8, 10, 12, 15, 20 Jahren des Bestehens des Arbeitsverhältnisses verlängert sich diese Frist um jeweils einen Monat. Soweit nichts anderes vereinbart ist, können Arbeitnehmer immer mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen.

In Betrieben mit mehr als fünf Arbeitnehmern ( ab dem 01.01.2004 mehr als 10 ) und bei einer längeren Beschäftigungsdauer als sechs Monate ist eine Kündigung nur dann gerechtfertigt, wenn einer der folgenden Kündigungsgründe vorliegen: betriebsbedingt, personenbedingt, verhaltensbedingt.

Für folgende Personengruppen besteht ein besonderer gesetzlicher Kündigungsschutz: Schwangere Frauen und Mütter, Arbeitnehmer während der Dauer des Erziehungsurlaubs, Schwerbehinderte, zum Wehr- oder Zivildienst Einberufene, Betriebsratsmitglieder, Auszubildende.

Bei Leiharbeit stellen Unternehmer ihre eigenen Arbeitskräfte anderen Unternehmern gegen Entgelt zur Arbeitsleistung zur Verfügung. Die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung bedarf einer Erlaubnis der Bundesanstalt für Arbeit.

Sammlung von erklärungsbedürftigen Stichworten

Systematische und bewusste Diskriminierung des Arbeitnehmers durch Vorgesetzte oder Arbeitskollegen. Z. B: dauerhaftes Kritisieren und Abwerten, soziale und räumliche Isolation, Kränken oder Lächerlichmachen, unter- oder überfordernde Aufträge. Der Arbeitgeber muss sich in diesen Fällen schützend vor den Arbeitnehmer stellen und erforderliche Gegenmaßnahmen ergreifen, die bis zur Kündigung des Mobbenden gehen können.

Einseitige Erklärung des Arbeitgeber oder Arbeitnehmers, dass das Arbeitsverhältnis für die Zukunft aufgelöst werden soll. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, der Zugang sollte für den Streitfall nachgewiesen werden können

Gründe welche in er Person des Arbeitnehmers liegen rechtfertigen Kündigung, z.B. fehlende Arbeitserlaubnis, langandauernde Krankheit, häufige Kurzerkrankungen

Während einer vereinbarten Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Vertragsparteien innerhalb der gesetzlichen Kündigungsfrist von zwei Wochen gekündigt werden. Faustregel für die angemessene Dauer der Probezeit: einfache Tätigkeit bis zu drei Monaten, höherwertigere Tätigkeiten bis zu sechs Monaten.

Wurde zwischen dem Betriebsrat und Arbeitgeber aus Anlass eine Betriebsänderung oder einer Betriebsschließung ein Sozialplan abgeschlossen, so besteht ein Rechtsanspruch auf Zahlung der dort vereinbarten Abfindung.

Abkürzung für ″Secure Socket Layer″. Ein Internet-Protokoll, das die Datenübertragung über das Internet durch ein Verschlüsselungsverfahren absichert.

In Betrieben, die mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen und in denen der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate gearbeitet hat, kann der Arbeitnehmer verlangen, dass er nur mehr mit verkürzter Arbeitszeit beschäftigt wird.

Akronym für ″Total Quality Management″ Durchgängige, kontinuierliche und alle Bereiche einer Organisation umfassende Qualitätssicherung

Sie werden vergütet, soweit dies vereinbart ist. Im Streitfall muss der Arbeitnehmer beweisen, dass er über die vertraglich geschuldete Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat und diese Mehrarbeit vom Arbeitnehmer angeordnet wurde.

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt für alle erwachsenen Arbeitnehmer 24 Werktage, inklusive Samstag. Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben Anspruch auf zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen. Anspruch auf bezahlten Mindesturlaub haben auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer.

Ein Anspruch auf Urlaubsgeld besteht nur aufgrund tarifvertraglicher, betrieblicher oder einzelvertraglicher Regelung. Urlaubsgeld kann aber auch als freiwillige Leistung des Arbeitgebers gewährt werden.

Das Arbeitsverhältnis ist durch das Verhalten des Arbeitnehmers konkret beeinträchtigt, z.B. häufiges zu spät kommen, vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit, eigenmächtiges nehmen des Urlaubs. Bei einer Verhaltensbedingten Kündigung ist grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich.

Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses sind alle Arbeitnehmer verpflichtet Wettbewerb gegenüber dem Arbeitgeber zu unterlassen. Dies auch ohne ausdrückliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht ein Wettbewerbsverbot nur dann, wenn dies zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich vereinbart wurde und der Arbeitgeber sich verpflichtet hat eine Entschädigung zu bezahlen.

Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer je nach Ausgestaltung des Arbeitsvertrages bestimmte Arbeiten zuweisen, insbesondere die Art der Arbeit bestimmen. Der Arbeitnehmer ist also weisungsgebunden.

Seit 01.01.2002 verjähren alle vertraglichen und gesetzlichen Ansprüche nach drei Jahren. Die Frist beginnt mit Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist.