Aufhebungsvertrag und Abfindung

Informationen wurden zusammengestellt von Rechtsanwalt Dr. Reinhard Popp, Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Hinweis:
Unsere Rechtsinformationen behandeln nur grundlegende Aspekte eines Gebietes. Im Einzelfall ist jedoch eine fachlich fundierte Beratung unbedingt erforderlich!

Vorsicht Falle:

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann insbesondere bei Arbeitnehmern unangenehme Folgen haben.

In Zeiten voller Auftragsbücher sind die Kündigungs­mög­lich­keiten durch den Arbeitgeber eingeschränkt. Eine betriebsbedingte Kündigung scheitert in aller Regel daran, dass der Arbeitsplatz eines Arbeitnehmers eben auf Grund der guten Auftragslage nicht wegfällt. Will sich ein Arbeitgeber gleichwohl von seinem Mitarbeiter trennen, wird häufig der Ab­schluß eines Aufhebungsvertrages vorgeschlagen. Durch einen Aufhebungsvertrag kann ein zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer geschlossener Arbeitsvertrag im gegenseitigen Einvernehmen aufgehoben werden. Die Vorteile für den Arbeitgeber liegen dabei auf der Hand.

Das Arbeitsverhältnis kann ohne Einhaltung von Kündigungs­fristen aufgelöst werden.
Es kommt auch nicht darauf an, ob Kündigungsgründe vorlagen, und ob eine Kündigung sozial gerechtfertigt wäre. Eine Überprüfung der Hintergründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch das Arbeitsgericht in einem Kündigungsschutzverfahren findet nicht statt.
Etwaige Beteiligungsrechte wie eine vor Ausspruch der Kündigung vorherige Anhörung des Betriebsrates oder bei Kündigung eines Schwerbehinderten, der Schwer­be­hin­der­ten­vertretung, sind ebenso wenig erforderlich wie be­hörd­liche Zustimmungen bei bestehendem Sonder­kündigungs­schutz.
Um dem Arbeitnehmer den Abschluss eines Aufhebungs­vertrages schmackhaft zu machen, wird diesem häufig eine Abfindung angeboten und dieser bis zum Beendigungs­zeitpunkt von seiner Arbeitsleistung bei voller Bezahlung freigestellt.
Diese, bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages zunächst vorteilhaft erscheinenden Regelungen, können jedoch bei genauer Betrachtung gravierende Nachteile für den Arbeitnehmer mit sich bringen.

Dass er seinen Arbeitsplatz verliert, ist ihm bekannt. Weniger bekannt sind aber die Auswirkungen eines Aufhebungs­ver­tra­ges, wenn der Arbeitnehmer nach Beendigung seines bisherigen Arbeitsverhältnisses Arbeitslosengeld in Anspruch nehmen möchte.
So führt der Abschluss eines Aufhebungsvertrages gemäß § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, Abs. 3 SGB III in aller Regel zu einer Sperrzeit von bis zu 12 Wochen. Hierbei wird dem Arbeit­nehmer von der Bundesagentur für Arbeit zum Vorwurf gemacht, dass er an der Aufhebung seines Arbeits­ver­hält­nisses mitgewirkt hat und somit ohne Not seinen Arbeitsplatz verloren hat.

Darüber hinaus kann es bei Abfindungen, die im Auf­hebungs­vertrag wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart wurden, gemäß § 158 SGB III zum Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld führen, sofern das Arbeits­verhältnis vorzeitig, d.h. ohne Einhaltung der geltenden Kündigungsfristen, beendet wurde. Bedenkt man diese Risiken und berücksichtigt man ferner, dass eine Abfindung versteuert werden muss, stellt sich bei näherer Betrachtung das zunächst großzügige Angebot doch häufig nicht mehr als ein Trostpflaster dar.
Nicht selten drohen Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aber auch mit einer Kündigung, falls er den Aufhebungsvertrag nicht unterschreibt. Hat der Arbeitnehmer erst einmal unter­schrie­ben, ist eine Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen widerrechtlicher Drohung wenig erfolgversprechend.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 28.11.2007, 6 AZR 1108/06) hat eine Anfechtung nur dann Aussicht auf Erfolg, wenn der Arbeitgeber unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalles davon ausgehen musste, die angedrohte Kündigung werde im Fall ihres Ausspruchs einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten.

Aufhebungsvertrag und Abfindung

Will sich ein Arbeitgeber von einem Mitarbeiter trennen, schlägt er häufig einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung vor. Die Vorteile dieses Vorgangs liegen klar auf Seiten des Arbeitgebers.

  • Form und Inhalt eines Aufhebungsvertrages
    • Schriftform, d.h. eigenhändige Unterschriften von Arbeitgeber und Arbeitnehmer unter dem Vertrag
    • Inhaltliche Regelungen / Vereinbarungen
      • Beendigungszeitpunkt
      • ggf. Abfindung
      • Freistellung ggf. unter Einbringung von Urlaubsansprüchen
      • Wettbewerbsverbot
      • Dienstwagen, Handy, Laptop, Tablet etc.
  • Höhe der Anspruchs
    • Grundsätzlich kein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung
      Ausnahme:
      Gericht stellt Unwirksamkeit der Kündigung fest
    • Anspruch ergibt sich aus Sozialplan etc.
    • Höhe frei verhandelbar.
      Faustformel: ½ Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr ist nicht bindend
  • Fälligkeit der Abfindung
    • Anspruch ist fällig mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses (strittig)
    • Vererblichkeit des Anspruches muss vereinbart werden
  • Steuerrechtliche Folgen
    • Ab 2006 sind Abfindungen voll zu versteuern
    • Sozialversicherungsfrei
    • Möglichkeit § 34 II EStG
  • Sozialversicherungsrechtliche Folgen
    • Keine Anrechnung auf Arbeitslosengeld
    • Ordentliche Kündigungsfrist wird nicht eingehalten: Anspruch des Arbeitslosengeldbezuges ruht
    • Arbeitnehmer älter als 55 Jahre.
      Arbeitgeber muss ggf. Arbeitslosengeld erstatten
    • Gilt u.a. nicht in Betrieben mit weniger als 20 Mitarbeitern
  • Fallbeispiel
    „Tausche gutes Zeugnis gegen Verzicht auf Kündigungsschutzklage“

Deals gibt es nicht nur im Strafrecht. In einem vom Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschiedenen Fall (Urteil vom 27.03.2014, Az.: 5 Sa 1099/13) ging es darum, dass ein Arbeitnehmer in einer Abwicklungsvereinbarung auf sein Recht, Kündigungsschutzklage zu erheben, verzichtet hat. Als Gegenleistung hierfür sollte er ein Zeugnis mit der Gesamtnote „gut“ erhalten. Später bereute er den Klageverzicht und wollte diese Vereinbarung rückgängig machen.

Der Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage ohne jede arbeitgeberseitige Kompensation benachteilige ihn unangemessen und sei daher gem. § 307 Abs. 1 BGB unwirksam. Das Gericht sah dies anders und stellte fest, dass die Erteilung eines guten Zeugnisses eine ausreichende Gegenleistung darstellt, welche zur Wirksamkeit des Klageverzichts führt. Begründet wurde diese Entscheidung damit, dass der Arbeitnehmer ohne eine solche Vereinbarung, nach (noch) ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, lediglich einen Anspruch auf Erteilung eines durchschnittlichen Zeugnisses mit der Abschlussnote „zur vollen Zufriedenheit“ gehabt hätte.

Wo finde ich Hilfe bei einem Aufhebungsvertrag?

Der oben geschilderte Fall verdeutlicht, dass bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages Vorsicht geboten ist. Möglicherweise hätte der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz nicht verloren und auch ohne die Aufhebungsvereinbarung ein gutes Zeugnis erhalten, da der Tausch gegen einen Klageverzicht eventuell nicht nötig gewesen wäre.

Es empfiehlt sich daher dringend, vor Abschluss von Aufhebungsvereinbarungen fachkundigen Rat bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuholen.

Fazit:
Ein Arbeitnehmer sollte über den Abschluss eines Auf­hebungs­vertrages allenfalls dann nachdenken, wenn er eine sichere Anschlussbeschäftigung hat.
Sollte Ihnen daher ein Aufhebungsvertrag unterbreitet werden oder Sie bereits einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet haben, ist eine ausführliche Rechtsberatung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht dringend zu empfehlen. Wir helfen hier gerne weiter.

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