Arbeitsvertrag & Zeugnis

Für den Abschluss, den Inhalt und die Form des Arbeitsvertrages ist zwar keine Schriftform erforderlich, aber es gibt Ausnahmen:

• Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
• Befristung des Arbeitsvertrages
• Verpflichtung wesentliche Arbeitsbedingungen schriftlich mitzuteilen (§ 1 Nachweisgesetz)
  ACHTUNG:
  Bei Verstoß gegen § 1 Nachweisgesetz kann es zu einer Beweislastumkehr kommen z.B. bei einer Auseinandersetzung über das Gehalt.

Regelung des Arbeitsverhältnisses

Bitte beachten Sie unbedingt unten stehende Anmerkung!

• Dauerarbeitsverhältnis
  • Regelfall: Der Arbeitsvertrag läuft auf unbestimmte Zeit
  • Inhalte und Beispiele:Beginn/Ende Arbeitsverhältnis

    Das Arbeitsverhältnis beginnt am (…).
    Vor seinem Beginn ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen.

    Bitte beachten Sie unbedingt unten stehende Anmerkung!

    Lage der Arbeitszeit

    Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt zur Zeit (…) Stunden.

    Die zeitliche Lage (Beginn, Ende, Pausen), wird gemäß den jeweiligen betrieblichen Belangen von der Geschäftsleitung unter Berücksichtigung der Interessen des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin bzw. nach der jeweiligen Betriebsvereinbarung festgelegt.

    Auch für eine längere Zeit unverändert gebliebene Arbeitszeitvereilung begründet keinen Anspruch auf Fortgeltung. Sie ist jederzeit durch arbeitgeberseitige Bestimmung abänderbar.

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    Überstunden, Über- und Mehrarbeit

    Wenn betriebliche Interessen es erfordern, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, nach Weisung des Arbeitgebers Überstunden zu leisten.

    Überstunden werden grundsätzlich im Verhältnis 1 zu 1 unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse und der Wünsche des Arbeitnehmers in Freizeit abgegolten.

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    Gratifikationen, Sonderzuwendungen

    Die Zahlung von Gratifikationen,Tantiemen, Prämien oder sonstigen Sondervergütungen erfolgt freiwillig und unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs. Auch durch mehrmalige Zahlungen wird ein Rechtsanspruch für die Zukunft nicht begründet.

    Herr/Frau (…) ist verpflichtet, die Gratifikation zurückzubezahlen, wenn er/sie auf Grund eigener Kündigung oder auf Grund außerordentlicher oder verhaltensbedingter Kündigung der Firma aus einem von ihm/ihr zur vertretenden Grund vor dem 31.3. des auf die Auszahlung folgenden Kalenderjahres ausscheidet.

    Bitte beachten Sie unbedingt unten stehende Anmerkung!

• Probearbeitsverhältnis
  • Von vornherein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit.
    Die von beiden Seiten einzuhaltende Kündigungsfrist beträgt zwei Wochen.
  • Arbeitsverhältnis mit echter Zeitbefristung, welches mit Zeitablauf ohne Kündigung endet. Kündigungsrecht muss vereinbart werden.
• Aushilfsarbeitsverhältnis
  • Vorübergehender Bedarf an Arbeitskräften soll gedeckt werden
  • In der Regel zweckbefristet
  • Kürzere als gesetzliche Kündigungsfristen bei Einstellung bis zu drei Monaten
• Leiharbeitsverhältnis
  • Echte Leiharbeit:
    Arbeitnehmer wird nur gelegentlich oder ohne Gewinnerzielungsabsicht an Dritte ausgeliehen.
  • Unechte Leiharbeit:
    Arbeitnehmer ist bei Dritten tätig und dessen Weisungen unterworfen
    Fällt unter Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
  • ACHTUNG:
    Fehlt die Erlaubnis nach Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, wird ein Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit dem „Entleiher“ begründet.
• Befristetes Arbeitsverhältnis
  • Als Beendigungszeitpunkt ist genaues Kalenderdatum festgelegt.
  • Als Vertragsdauer ist genauer Zeitraum festgelegt
  • Zusammenhängend geregelt im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG).
  • Befristung mit sachlichem Grund (Grundsatz)
    § 14 Abs. I TzBfG
    • Vorübergehender betrieblicher Bedarf
    • Tätigkeit im Anschluss an eine Ausbildung
    • Vertretung
    • Eigenart der Arbeitsleistung
    • Erprobung
    • Gründe in der Person des Arbeitnehmers
    • Vergütung aus Haushaltsmitteln
    • Gerichtlicher Vergleich
    • Beispiele
      • Zweckbefristung

        Die Arbeitnehmerin (…) wird ab dem (…) als Ersatzkraft für die Dauer der Krankheit des Mitarbeiters Herrn (…) beschäftigt. Ohne dass es einer Kündigung bedarf, endet das Arbeitsverhältnis 2 Wochen nach Mitteilung des Arbeitgebers über die Beschäftigungsaufnahme durch Herrn (…).

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      • Kombinationsbefristung
        1. Die Arbeitnehmerin wird ab dem (…) für die Dauer des Wehrdienstes des Herrn (…), jedoch längstens bis zum (…) eingestellt.
        2. Das Arbeitsverhältnis beginnt am (…). Es endet nach 18 Monaten, ohne dass es einer Kündigung bedarf am (…). Die ersten 6 Monate gelten als Probezeit. Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Nach Ablauf der Probezeit behalten sich beide Parteien das Recht vor, das Arbeitsverhältnis ordentlich innerhalb der gesetzlichen Frist zu kündigen.

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      • Altersbefristung

        Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das 65. Lebensjahr vollendet, sofern er zu diesem Zeitpunkt die Regelaltersrente oder eine gleichwertige Altersversorgung beanspruchen kann.

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  • Befristung ohne sachlichen Grund (Ausnahme)
    § 14 Abs. II TzBfG
    • Kalendermäßig (Zeitbefristung) bis zur Dauer von 2 Jahren. Befristung kann dann bis zu 3-mal nahtlos verlängert werden
    • Bei neu gegründeten Unternehmen Zeitbefristung bis zur Dauer von 4 Jahren
    • Arbeitnehmer ist älter als 52 Jahre, Verstoß gegen Antidiskriminierungsrichtlinie gem. Urteil EUGH vom 22.11.2005
    • Beispiele
      • Zeitliche Befristung ohne Sachgrund

        Das Arbeitsverhältnis der Parteien beginnt am (…) und endet am (…), ohne dass es einer Kündigung bedarf. Den Parteien bleibt das Recht zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorbehalten.

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    • ACHTUNG:
      Vorbeschäftigungsverbot §14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG
      Die Möglichkeit, Arbeitsverhältnisse sachgrundlos zu befristen, besteht nur dann,
      wenn nicht mit dem selben Arbeitgeber bereits zuvor eine befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
    • TIPP:
      • Vor diesem Hintergrund steht dem Arbeitgeber ein Fragerecht zu, dessen wahrheitswidrige Beantwortung durch den Arbeitnehmer den Tatbestand der Anfechtung nach § 123 BGB begründen kann.
      • Beispiel:

        Mit Rücksicht auf § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG versichert Herr/Frau (…) ausdrücklich, dass er/sie noch nie in seinem/ihrem Leben in einem Arbeitsverhältnis zur Firma gestanden hat. Herr/Frau (…) ist darüber informiert, dass eine unrichtige Angabe hierüber die Firma zur Anfechtung des Arbeitsvertrages berechtigen kann.

        Bitte beachten Sie unbedingt unten stehende Anmerkung!

  • ACHTUNG
    • Verlängerungen innerhalb der Gesamtdauer von 2 Jahren immer vor Ablauf des zu verlängernden Vertrages vereinbaren!
    • Sofern auch die Arbeitsbedingungen geändert werden, handelt es sich um den Neuabschluss eines befristeten Vertrages, der dem Anschlussverbot unterfällt.
  • Rechtsfolgen bei wirksamer und unwirksamer Befristung
    § 16 TzBfG
    • Befristung wirksam:
      Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder Erreichung des Zwecks ohne dass es einer Kündigung bedarf
    • Befristung unwirksam:
      Arbeitsvertrag gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen
  • Kündigungsmöglichkeiten während des befristeten Arbeitsverhältnisses
    • Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn dies vertraglich geregelt ist
    • Außerordentliche Kündigung bei wichtigem Grund grundsätzlich möglich
• Teilzeitarbeit
  • Vereinbarung einer kürzeren regelmäßigen Arbeitszeit als die Arbeitszeit vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer
  • Rechtsanspruch gem. Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG
    • Arbeitsverhältnis besteht mehr als 6 Monate
    • Arbeitgeber beschäftigt mehr als 15 Arbeitnehmer
    • Verringerung der Arbeitszeit stehen keine betrieblichen Gründe entgegen
    • Der Arbeitnehmer muss den Wunsch nach Verringerung 3 Monate vorher geltend machen
    • ACHTUNG:
      Der Arbeitgeber muss spätestens 1 Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit schriftlich ablehnen, sonst gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wüschen des Arbeitnehmers als festgelegt.
• KAPOVAZ (Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit)
  • Voraussetzungen
    • Ohne Vereinbarung:
      10 Arbeitsstunden/Woche
      für mindestens drei aufeinander folgende Stunden
    • Durch Vereinbarung:
      kann wöchentliche Arbeitszeit und abzurufende Arbeitsleistung geändert werden.
      Lage der Arbeitszeit muss mindestens 4 Tage im Voraus angekündigt werden.
      Bei Verstoß: Leistungsverweigerungsrecht
    • Beispiel

      Arbeitsleistungen sind nur nach Anforderung durch den Arbeitgeber zu erbringen. Die Anzahl der zu leistenden Arbeitsstunden wird von Fall zu Fall einvernehmlich festgelegt. Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt mindestens 10, höchstens 12, Stunden.

      Bitte beachten Sie unbedingt unten stehende Anmerkung!

  • Umsetzung in der Praxis
    • Beispiel

      Vereinbarung: 10 Stunden/Woche mindestens 2 Stunden
      – Montag: 5 Stunden
      – Dienstag: 0 Stunden
      – Mittwoch: 0 Stunden
      – Donnerstag: 2 Stunden
      – Freitag: 3 Stunden
      (abgerufen am Mittwoch, gesamt 10 Stunden)

      Bitte beachten Sie unbedingt unten stehende Anmerkung!

    • ACHTUNG:
      Hier greift das Leistungsverweigerungsrecht für 3 Stunden am Freitag, da diese nicht innerhalb der Frist von 4 Tagen abgerufen wurde.