Kündigung

• Eine Beendigungskündigung beendet das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt
• Eine Änderungskündigung dient der Umgestaltung des Arbeitsverhältnisses, d.h. der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig die Fortsetzung zu geänderten Arbeitsbedingungen an
• Alternative: Einvernehmliche Änderung
  • durch vertragliche Einigung
  • durch konkludentes Verhalten
    Widerspruchsloses Fortsetzen des Arbeitsverhältnisses nach Änderung der Arbeitsbedingungen

i.d.R. Krankheit:
Der Ausspruch einer Kündigung ist an strenge Voraus­setzungen gebunden. Eine lediglich vorübergehende Arbeits­unfähigkeit genügt nicht. Aber auch eine Kündigung wegen lang andauernder Krankheit kommt nur als letztes Mittel in Betracht, wenn dem Arbeitgeber keine Über­brückungs­maßnahmen zumutbar sind. Z. B. Einstellung von Aushilfskräften oder organisatorische Umstellungen.

• Gründe in der Person des Arbeitnehmers rechtfertigen eine Kündigung
• Eignungsmangel
  • Grundsätzlich Abmahnung erforderlich
  • Kein Verschulden des Arbeitnehmers erforderlich
  • Arbeitnehmer kann vertragsgerechte Leistung zukünftig nicht mehr erbringen
  • Weiterbeschäftigung im Betrieb ist nicht möglich
• Häufige Kurzerkrankungen
  • Kündigungsrelevant ist eine Fehlzeitquote von 15-20 % der jährlichen Arbeitstage
  • Erhebliche Beeinträchtigung von betrieblichen Interessen wie Lohnfortzahlungskosten oder Betriebsablaufstörungen
  • Negative Zukunftsprognose
• Langzeiterkrankungen
  • Erkrankung für längere Zeit (mehr als zwei Monate) absehbar
  • Negative Zukunftsprognose:
    Wenn Ungewissheit über die Arbeitsfähigkeit für die nächsten 24 Monate besteht

z.B. Arbeitsverweigerung:
Grundsätzlich ist vor jeder verhaltensbedingten Kündigung eine vergebliche rechtzeitige und deutliche Abmahnung erforderlich.
(Abmahnung: mit einer Abmahnung beanstandet der Arbeitgeber Verstöße gegen den Arbeitsvertrag und Pflichtwidrigkeiten und verbindet damit den Hinweis, dass im Wiederholungsfall der Arbeitnehmer mit einer Kündigung rechnen muss. Grundsätzlich ist vor jeder verhaltensbedingten Kündigung eine rechtzeitige und deutliche Abmahnung erforderlich.

• Schuldhafte Vertragsverletzung durch Arbeitnehmer
• ACHTUNG:
  Vorherige Abmahnung grundsätzlich erforderlich.
  Ausnahme:
  eindeutige und schwere Pflichtverletzungen
• Beispiele
  • Arbeitsverweigerung
  • Häufiges unbefugtes Verlassen des Arbeitsplatzes
  • Ständiges Zuspätkommen
  • Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit
  • Eigenmächtige Urlaubsüberschreitung
  • Spesenbetrug
• Sonderfall „Low Perfomer“
  • Die Arbeitsmenge des Arbeitnehmers ist quantitativ nicht ausreichend bzw. das Arbeitsergebnis lässt qualitativ zu wünschen übrig.
  • Problem
    Ein Arbeitnehmer schuldet keinen bestimmten Erfolg, sondern nur die Arbeitsleistung. Daher ist eine verhaltensbedingte Kündigung nicht möglich, solange ein Arbeitnehmer tatsächlich arbeitet.
  • Maßstab der geschuldeten Arbeitsleistung
    Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann.
    Das ist dann nicht gegeben, wenn die Leistung deutlich mehr als 30% hinter der Durchschnittsleistung zurückbleibt.
  • Lösung
    • Konkrete Arbeitsvorgaben innerhalb des Direktionsrechts
    • Arbeitsergebnisse möglichst genau dokumentieren
    • Entsprechende Abmahnungen aussprechen

… und Sozialauswahl, d.h. Wegfall des Arbeitsplatzes:
Eine Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Soweit eine Kündigung in Betracht kommt, hat der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte zu beachten, wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter oder etwaige Unterhaltsverpflichtungen. Dies kann bedeuten, dass ein anderer Mitarbeiter, welcher weniger schutzwürdig ist, vorrangig zu kündigen ist.

• Arbeitsplatz entfällt auf Grund einer unternehmerischen Entscheidung
• Kein freier gleichwertiger Arbeitsplatz vorhanden
• Kein freier nicht gleichwertiger Arbeitsplatz vorhanden
• Sozialauswahl, falls mehrere vergleichbare Arbeitnehmer für Kündigung in Betracht kommen
• Bedeutung der Unternehmerentscheidung
  • an keine Form gebunden
  • Nur Willkürkontrolle, aber: volle gerichtliche Überprüfung, ob Maßnahme Kündigung bedingt
• Beispiele
  • Ausweitung, Einschränkung des Angebots
  • Organisatorische Veränderungen
  • Outsourcing
  • Ein Kündigungsentschluss ist keine Unternehmerentscheidung. Diese ist der Kündigung vorgelagert
• Sozialauswahl
  • Nur bei vergleichbaren Arbeitnehmern
  • Nicht einzubeziehen sind Arbeitnehmer, die zur Fortführung des Betriebes oder zur Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur benötigt werden
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Lebensalter
  • Unterhaltspflichten
  • Schwerbehinderung

Bei jeder Kündigung müssen Arbeitgeber verschiedenste formale und organisatorische Regelungen und Fristen beachten, damit die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wirksam wird.

• Kündigungsfristen und Termine § 622 BGB
  • Gesetzliche Grundkündigungsfrist:
    Vier 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats
  • Besteht Arbeitsverhältnis länger als zwei Jahre oder mehr, gelten verlängerte Kündigungsfristen für den Arbeitgeber, § 622 II BGB
  • Beschäftigungszeiten bis zum 25. Lebensjahr des Arbeitnehmers werden nicht mitgerechnet
• Zugang der Kündigungserklärung
  • Im Zweifel vom Kündigenden zu beweisen
  • Persönliche Übergabe durch Berechtigten
  • Zustellung durch Boten
  • Zustellung durch Einwurf in Briefkasten
  • Kein Einschreiben / Rückschein
• Form und Inhalt der Kündigungserklärung § 623 BGB
  • Schriftliche eindeutige Erklärung, das Arbeitsverhältnis auflösen zu wollen
  • Wirksamwerden mit Zugang
  • Grundsätzlich keine Angabe des Kündigungsgrundes, auch wg. § 2 AGG
  • Hinweis an den Arbeitnehmer, sich unverzüglich arbeitssuchend zu melden
  • Beispiel

    Sehr geehrter Herr/Frau (…),

    hiermit kündigen wir Ihnen das mit (Arbeitgeber) bestehende Arbeitsverhältnis zum (…), hilfsweise zum nächstmöglichen Termin.

    Wir weisen Sie darauf hin, dass Sie nach § 37b SGB III verpflichtet sind, sich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes persönlich beim Arbeitsamt arbeitsuchend zu melden. Weiterhin sind Sie verpflichtet, sich aktiv um einen neuen Arbeitsplatz zu bemühen. Wenn Sie dieser Verpflichtung nicht nachkommen, vermindert sich das Ihnen ggf. zustehende Arbeitslosengeld nach Maßgabe des § 140 SGB III für jeden Tag der verspäteten Meldung.

    Ihre Arbeitspapiere werden Ihnen nach erfolgter Gehaltsabrechnung mit der Post zugehen.

    [Gegebenenfalls:]
    Zugleich stellen wir Sie bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung frei. Die Freistellung erfolgt unter Anrechnung der Ihnen noch zustehenden Resturlaubsansprüche, sowie sonstige evtl. Freistellungsansprüche, sowie unter Anrechnung anderweitigen Verdienstes. Der Ihnen zustehende Resturlaub wird zu Beginn der Freistellung gewährt.

    (Ort), den (Datum),
    (Unterschrift Arbeitgeber)

    Bitte beachten Sie unbedingt unten stehende Anmerkung!

• Abfindungsoption nach § 1 a KSchG
  • Seit 01.01.2004
  • Begründet keinen Anspruch auf Abfindung
  • Lediglich Abfindungsoption:
    Arbeitgeber muss keine Abfindung anbieten,
    Arbeitnehmer muss Angebot nicht annehmen
  • Höhe der Abfindung:
    ½ Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr

Wie verhalte ich mich bei einer Kündigung richtig?

Arbeitgeber müssen für eine wirksame Kündigung diverse rechtliche Hürden nehmen. Bei der Organisation und Durchführung einer derartigen Maßnahme sollten sie deswegen auch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht mit einbeziehen.

Arbeitnehmer sollten sich bereits im Vorfeld einer Kündigung, spätestens nach deren Ausspruch, qualifizierten Rat bei einem Rechtsanwalt, spezialisiert auf Arbeitsrecht, einholen. Nach Zugang einer Kündigung bleiben in aller Regel nur drei Wochen Zeit, um deren Rechtmäßigkeit zu überprüfen. Dies gilt dabei sowohl für eine fristgemäße als auch eine fristlose Kündigung.